Asien: so einfach wie noch nie

Wir sind gerade in Asien. Es ist nicht unser erstes Mal, aber es war noch nie so einfach und preiswert wie heute, und es wird zukünftig noch besser. Daher kann ich Asien derzeit nur empfehlen. Überall neue Infrastruktur, neue Design-Hotels, neue Airlines, Free Wifi, das meiste per Internet von zu Hause aus buchbar.

Es fängt mit der Anreise an: Economy nach Bangkok startet bei ungefähr €400, Business bei unter €1.400, wenn man flexibel ist, frühzeitig bucht, und sich bei Thai, Etihad, Emirates, Qatar und Oman Air umschaut.

Von Bangkok aus fliegt Air Asia überall hin, preiswert und - gegen Aufpreis - mit Flatbed, bis runter nach Australien und sogar Neuseeland und hoch nach Japan. Viele Flüge gehen über Kuala Lumpur, dort gibt es auch eine Lounge. Air Asia will sogar 2017 oder 2018 nach Europa kommen, dann könnte der Flatbed-Preis bis Bangkok auf unter €1.000 fallen. Ich bin gespannt.

Die Flüge von Air Asia gehen in Bangkok vom Low-Cost-Flughafen Don Mueang los, es gibt einen kostenlosen, einstündigen Shuttle vom internationalen BKK aus.

Wer noch einen Stopp in Bangkok machen möchte (per Airport Link): wir waren im neuen Mode Sathorn Hotel, praktischerweise direkt an der MRT-Station, sehr empfehlenswert.

Für den Shuttle von Bangkok nach Don Mueang wird demnächst ein neuer Airport-Link eingeweiht, die Bauarbeiten sind schon sehr weit fortgeschritten.

Wir sind dann nach Taipei weitergeflogen: tolle Stadt, sehr nette Menschen, super sauber, völlig sicher, viel Free Wifi. Taiwan ist wie eine Mischung aus China und Japan, das Beste aus beiden Welten, mit - im Winter - erträglichen Temperaturen.

Ende des Jahres wird der Airport Link in die City eingeweiht. In Taipei nimmt man sich einen 5-Tages-MRT-Pass, und gut ist. Sehr viel zu sehen, sieben Tage wären auch nicht zuviel gewesen.

Wir waren im neuen Amba Songshan, tolles Hotel, auf Zimmer mit Aussicht achten (wir haben nach zwei Tagen darauf upgegradet), überdachter direkter Zugang zur MRT-Endstation.

Enges MRT-Netz, super modern, alles auf Englisch ausgeschildert, alles auf eigene Faust sehr gut machbar. Viele Starbucks für die Soy-Cappuccinos (bei Lactose-Unverträglichkeit), und überall 7-Eleven für die Wasser- und Bier-Versorgung.

Ich hatte alle Sehenswürdigkeiten, Hotel, Starbucks, Veggie-Restaurants etc. auf dem iPad in Google Maps gespeichert. Sie erscheinen dann als Sterne auf der Karte, und dann konnten wir per Smartphone "Sterne jagen". Sehr praktisch.

In Taiwan gibt es den High-Speed-Rail (bis zu 300 km/h) nach Kaohsiung (ausgesprochen eher "gauschung"), super pünktlich. Die Business Class kostet nur ein Drittel mehr (insgesamt €57 pro Person für einmal 350 km quer durch die Insel in 90 Minuten), ist aber sehr gut, vor allem mit Gepäck. Tip: die kostenlose "GPS-Test"-App auf dem Android installieren zur Geschwindigkeitsanzeige.

Eigentlich geht der HSR nur nach Zuoying, des letzte Stück dann mit MRT (Einzelfahrt oder der praktische Mehrtagespass). Die neue Station in Kaohsiung ist noch nicht fertig, kommt aber noch.

In Kaohsiung waren wir im - ebenfalls ganz neuen - Just Sleep Main Station Hotel. Etwas laut zur Straße raus, aber Doppelfenster, Veggie-Restaurant im Hotel, und MRT in Laufweite. Interessante Stadt, wenn man nicht nur Taipei machen möchte. Etwas chinesischer und trubeliger, aber spannend.

Zurück dann nach Taoyuan, von dort den preiswerten Airport-Shuttle in 25 Minuten zum Flughafen. Wir hatten schon HSR-Tickets nach Taipei und dann vor Ort am HSR-Schalter umgebucht, kein Problem, sogar noch Geld zurückbekommen.

Jetzt Rückflug mit Air Asia via Kuala Lumpur nach Phuket, für ein paar Tage am Strand.

The Big Yak

Saturday morning. The alarm rings at 5:30am. Time to fly to London for the The Big Yak!

The Big Yak is an un-conference about internal communications.

Professionals meet to share their experiences and discuss.

Un-conference means that there is no fixed agenda.

If anyone wants to talk about a specific topic, they can bring it up on a post-it, and the moderators put it in a timeslot.

There were 6 rooms, with 5 sessions each, so overall 30 sessions.

Sessions could be very small and intimidate, just a few people helping each other in a safe place.

Or they could be much larger, when more people are interested in a general interest topic like "The ROI of internal comms".

Most of the attendees were also on Twitter and tweeted live with the hashtag #thebigyak.

Some of my take aways had been around employee engagement, tools, surveys, Enterprise Social Networks, and people.

I met people in real life that I had only knew from Twitter.

I can really recommend The Big Yak.

If you are in London and interested in internal comms, do not miss it the next time.

It is free, it is fun, you can learn a lot, and you can meet like-minded people and connect with them.

Fuckup Nights and the Report Abuse Button

If you are already irritated by the first word of the headline of this post, you are not alone, and I am really sorry.

It is not meant as a profanity, but is mentioned for a legit reason:

"Fuckup Nights is a global movement born in Mexico in 2012 to share publicly business failure stories. Hundreds of people attend each event to hear three to four entrepreneurs share their failures. Each speaker is given 7 minutes and is able to use 10 images. After each speaker, there’s a question/answer session, as well as time for networking (beers)".

So it is actually a good thing, but the name might scare some people, especially in a professional environment.

Our Collaboration Platform has, as a process for governance, a link to report abuse right next to each piece of content. Anyone can click on it.

See as an example any content in the Jive Community . If you click on Report Abuse in the Jive Community, you get this pop up:

You can choose from a list of categories and add a comment:

Then a process starts. This process might change over time, but it is impotant that you have a defined process, and that you have defined the process before the launch of the platform.

So if you have posted about a Fuckup Night and anyone clicks on Report Abuse, you might get such an email:

Reporting an abuse happens in average a few times per month. To gain trust and demonstrate transparency, it is a good habit to monthly publish the numbers of Report Abuse per category and month on the platform itself.

Preparing a business meeting with 50 executives

Imagine you want to prepare a two-day business meeting with 50 international Directors and Managing Directors including six country heads, in a picturesque offsite location with channels and timbered houses somewhere in Europe.

Of course you want to make these two days as useful as possible.

So to prepare the meeting, you create six topics around this years objectives, assign each topic to one of the country heads, and ask them and their direct reports to create ideas around these topics.

How would we have done this traditionally?

With lots and lots of emails, all with attachments of Excel sheets and Powerpoint slides, flying back and forth, with reply to all.

Everyone would get crazy about the amount of emails, and noone would have the full view about the status of the ideas.

How did we do it this time?

We created six different private groups on our collaboration platform, one for each topic.

We desiged the groups with an explanation what to do, a large "Create an idea" button in orange color, and the Top Ideas widget.

We created a presentation, and we did a few webinars at different times and days, so that everyone could attend.

Then we invited everyone into these groups.

What happened next?

50 Directors and Managing Directors got active, created ideas on the collaboration platform, upvoted and downvoted the ideas of others, commented and replied.

If you know how hard it usually is to get management engaged on the collaboration platform, this was overwhelming.

In just a few days these senior executives created 200 ideas, each with a score, which is a perfact base for a great and successful business meeting!

Re:publica: die tollste Konferenz von allen

Die letzten drei Tage war ich auf der Re:publica-Konferenz in Berlin: https://re-publica.

Es war schon die zehnte Auflage seit 2007, aber für mich das erste Mal.

Was soll ich sagen: das Programm hat mich ziemlich umgehauen. 800 internationale SpeakerInnen aus 60 Ländern, von 11-89 Jahren, 500 Stunden Programm, auf 17 Bühnen parallel, 8.000 Besucher. Es ging um Internet und Gesellschaft, aber auch um Themen wie die Zukunft der Arbeit und Flüchlingshilfe. Und Snapchat. Speaker waren beispielsweise Edward Snowden (per Video), Andrea Nahles, Günther Oettinger, Sascha Lobo und Gunter Dueck.

Das Tollste aber waren die normalen Menschen. Es gibt sie wirklich, die Avatare aus meiner Timeline: Freunde und Bekannte, Kollegen und bis dahin noch Unbekannte. Alle offen, symphatisch, gut gelaunt. Klasse Gespräche, fantastische Atmosphäre. 

Ein paar Tipps, vor allem an mich, für das nächste Mal:

- gut: Sonnenbrille und Doppelsteckdose mitgenommen. Doof: Powerbank zu Hause vergessen.

- Motel One Tiergarten hat vernünftige Preise, und ist nur einen 30-minütigen Spaziergang entfernt. Eigentlich eine ganz nette Strecke, aber mit dem lokalen Strassenstrich in der Mitte. Genau dort werden jetzt Luxus-Eigentumswohnungen gebaut, so dass wahrscheinlich bis nächstes Jahr die Prostitution durch die Gentrifizierung vertrieben sein wird.

- Bahn fahren: hach, schön. Ich bin ja schon sehr lange Zeit nicht mehr Bahn gefahren, erst recht nicht 1. Klasse ICE. Aber heutztage gibt es Sitzplatzreservierung, Ledersitze und Ruhebereiche. Ich kann online mit dem iPad umbuchen. Kostenloses WLAN und Steckdose waren in der 1. Klasse auch vorhanden, und für Twitter, RSS-Feeds, Email und WhatsApp hat die Bandbreite gereicht. Ich konnte meine Beine ausstrecken. Bei Verspätung werden kleine Büchlein verteilt, wie beispielsweise die Schachnovelle von Stefan Zweig. Keine Security-Abtasterei, ich lande in Frankfurt selbst und nicht irgendwo draussen am Flughafen, und die Tweets der Kurzstreckenflieger über Turbulenzen auf der niedrigen Flughöhe zwischen Berlin und Frankfurt waren mir auch egal.

Ich freue mich auf Berlin 2017. Oder sogar schon Dublin im Oktober, mal sehen.

PS hier sollten nach und nach die Videos der Sessions auftauchen:  https://www.youtube.com/playlist?list=PLAR_6-tD7IZUcCUBIObNFbV4F_64-VPQ6

BigBrotherAward 2016

Am Freitag sind die BigBrotherAwards 2016 verliehen worden.

Den Award in der Kategorie "Arbeitswelt" ( https://www.bigbrotherawards.de/2016/arbeitswelt-ibm-deutschland-gmbh ) möchte ich kommentieren:

Den BigBrotherAward 2016 in der Kategorie „Arbeitswelt“ bekommt

die IBM Deutschland GmbH

für ihre Software „Social Dashboard“. „Social Dashboard“ wertet die Daten aus dem firmeneigenen sozialen Netzwerk „Connections“ aus. Dabei wird jedem Teilnehmer eine Punktzahl für seine „soziale Reputation“ zugewiesen. Analysiert werden die Kontakte mit anderen Mitarbeitern, wer wessen Nachrichten im firmenintern Netz liest und weiter empfiehlt und wer wie gut mit anderen Abteilungen oder Kollegen vernetzt ist. So kann ein Arbeitgeber plötzlich neue Einblicke erhalten, wer welchen sozialen Status unter seinen Kollegen hat.

Vorab: ich kenne IBM Connections nur von Demos und Berichten, weil wir selbst Jive benutzen. Aber nach allem, was ich weiß und von Anwendern gehört habe, scheint es durchaus mit unserer Collaboration Plattform vergleichbar zu sein.

Meines Wissens nach hat nur der Mitarbeiter selbst, nicht der Arbeitgeber, Zugriff auf sein eigenes Social Dashboard. Dort steht dann ein Overall Score, Scores in vier Rubriken, und die Entwicklung des Gesamtscores über die Zeit.
Könnte ich als Arbeitgeber daraus "Einblicke erhalten, wer welchen sozialen Status unter seinen Kollegen hat"? Theoretisch vielleicht, in der Praxis gibt es bestimmt bessere Möglichkeiten. Beispielsweise möglichst oft mit seinen Mitarbeitern zu kommunizieren.

Dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr Wissen und ihre Erfahrung innerhalb des Unternehmens weiter geben und mit anderen teilen, ist überlebenswichtig für die meisten Firmen. Dass Firmen diese Kommunikation aber möglichst nicht über Facebook oder Whatsapp laufen lassen sollten, weil es sich um gut zu hütendes Wissen handelt, hat sich inzwischen herum gesprochen, zumindest bei den großen Konzernen. Aber die Idee der sozialen Netzwerke ist einfach zu gut – also entwickeln Unternehmen eigene, ähnliche firmeninterne Netzwerke. Bei Microsoft heißt das zum Beispiel „Yammer“, bei IBM „Connections“. Diese Plattformen sind quasi firmeninterne Facebooks, Twitters, Dropboxen und Wikipedias.

IBM Connections ist eine Cloud-basierte Plattform, die den Wissenstransfer und den Vernetzungsgedanken in der Firma ermöglichen und verbessern soll. Soweit, so gut.

Ja, so weit, so gut. Ich hätte jetzt eine Anmerkung zu von amerikanischen Firmen gehosteten Clouds erwartet, aber die Argumentation schweift ab:

Wenn Personen miteinander Kontakt aufnehmen oder jemand eine Information „teilt“, also anderen Personen empfiehlt, entsteht ein so genannter „sozialer Graph“: Ein Netzwerk von Verbindungslinien zwischen den Personen. Wenn der Rezipient einer Nachricht auch noch ein „Like“ für diese vergibt, oder die Nachricht wiederum mit anderen teilt, handelt es sich wohl um eine interessante Information – oder zumindest eine lustige… Diese Daten werden von IBMs Social Dashboard in eine Punktzahl umgerechnet, in einen Score-Wert für die soziale Reputation eines Mitarbeiters.

Es handelt sich "wohl"? Eine "lustige" Information? Nein, natürlich ist es interessant, wer wem folgt, wer was liket, wer was postet, und wer was kommentiert.
Und diese Daten auswerten: Forschungsinstitute sind daran sehr interessiert, um akademische Aussagen über Wissensmanagement und Networking treffen zu können. 

Wir vermuten: Das Forschungsteam von IBM hat wohl das Buch „The Circle“ von Dave Eggers gelesen und nicht verstanden, dass das eine Dystopie ist, und keine Anleitung. Es handelt von einer Mitarbeiterin eines Kundencenters, die von ihrem Chef gedrängt wird, ihren „Partizipations-Ranking“ (kurz: PartiRank) zu verbessern. Sie soll also ihren Vernetzungsgrad innerhalb des Teams erhöhen, und das zusätzlich zu ihrer ohnehin enormen Arbeitsbelastung.

"Wir vermuten"? Wir spekulieren also ein bisschen herum.Und was hat die "enorm hohe Arbeitsbelastung" damit zu tun? Wäre die Erhöhung des Vernetzungsgrades OK, wenn die Arbeitsbelastung niedriger wäre? Was hat der BigBrotherAward mit der Arbeitsbelastung in fiktiven kalifornischen Unternehmen zu tun?

Ähnlich wie der soziale Druck in Facebook & Co dazu führt, dass die Nutzer mehr Daten von sich preisgeben, als sie es eigentlich tun wollen, endet „The Circle“ in totaler Transparenz und Kontrolle. Der Druck, die Punktzahl weiter zu steigern, führt zur Überarbeitung. Romanautor Dave Eggers hat es sich ausgedacht - IBM arbeitet dran.

Transparenz ist ja erst einmal an sich nichts Schlechtes. Jetzt könnten wir darüber diskutieren, wieviel Transparenz im jeweiligen Umfeld erstrebenswert ist.Zu Ursache und Wirkung: seit der IBM Connections Version 4.0 vom September 2012 gibt es Social Analytics, The Circle kam 2013 heraus. Übrigens: Jive kann solche Punkte und Scores auch mindestens seit 2012. Ich würde daher davon ausgehen, dass IBM schon daran gearbeitet hat, bevor das Buch veröffentlicht wurde.
Und die Überarbeitung: angeblich war die Arbeitsbelastung vorher schon enorm hoch. Also scheint doch diese hohe Arbeitsbelastung das Hauptproblem zu sein?

Jetzt mag man argumentieren, dass mit diesem „Social Score“ für die Firmen und Mitarbeiter eine neue, bessere, qualitative Bewertungsskala geschaffen wird. Mit dem „Social Score“ geht es nicht mehr nur darum, wer seine Zeit im Büro abgesessen hat, sondern Arbeitsleistung kann neu und anders bewertet werden. Damit könnten z.B. verkrustete Vorgesetztenstrukturen aufgebrochen werden, weil die Kompetenzen im Team vermeintlich objektiver bewertet werden. Und es macht doch auch Spass! Durch „Likes“ beflügelt ist es wie ein Spiel, mit ein paar Klicks einen guten Punktwert zu erreichen. „Gamification“ ist das Zauberwort unserer Tage: Alles wird zum Wettbewerb, zum „Challenge“. Auch am Arbeitsplatz.

"Jetzt mag man argumentieren": wer ist denn "man"? Wer argumentiert denn so?"Zeit im Büro absitzen" versus Management by Objectives. Ach, und Homeoffice gibt es im Jahre 2016 übrigens auch schon.
Der Begriff "Gamification" ist seit 2010 populär. Ich weiß nicht, ob 6 Jahre zu "unserer Tage" zählt. 

Aber das stimmt nicht. Auch „Social Score“ bewerten nicht, wie sinnvoll und effektiv jemand arbeitet - sondern nur, wie viel sozialen Staub er aufwirbelt. Der „Social Score“ setzt falsche Anreize: Belanglose „Likes“ erhöhen den Punktwert, sinnlose Weiterleitungen verstopfen Email-Postfächer, die sowieso schon zu voll sind, und beliebte Links lenken ab von der eigentlichen Aufgabe. Und wer verhindert, dass sich meine Kollegen verabreden, mir ausdrücklich keine Likes zu geben? „Social Scores“ öffnen die Tür zu neuen Mobbing-Formen und zu einem neuen Stressfaktor in der Arbeitswelt: Zusätzlich zur Erledigung der Aufgaben muss man jetzt auch noch darauf achten, nicht plötzlich im Sozialen Ranking abzurutschen.

Deshalb sollten Gamification-Elemente wie Punkte, Scores, Badges und Ranglisten im Arbeitsumfeld nur sehr gezielt eingesetzt werden. Wer nicht intrinsisch motiviert ist (durch Selbstbestimmung, Perfektionierung und Sinnerfüllung, Working Out Loud und Community), wird diese Plattformen für "sinnlose" Beiträge nutzen, um Punkte zu sammeln.

Zu den "verstopften Email-Postfächern": Unfug. Jeder kann selbst bestimmen, wie viele Benachrichtigungen er auf welchem Wege er erhält, und wird gerade nicht zugespammt. Dies ist einer der Hauptvorteile solch einer Plattform.

Mobbing durch Verabredung zum Nichtliken: ernsthaft? Habe ich in vielen Jahren auf einer Plattform mit sechsstelliger Mitgliederzahl noch nie erlebt. Wenn es so etwas in der Praxis wirklich gäbe, dann hätte das Unternehmen ganz andere Problem. 

Wir möchten mit diesem Preis daran erinnern, dass eine Auswertung von Kommunikationsstrukturen und sozialen Graphen arbeitsrechtlich absolut heikel und bedenklich ist. IBM hat das „Social Dashboard“ bei sich im eigenen Hause mit Freiwilligen getestet. Sollte hierzulande tatsächlich eine Firma erwägen, so etwas einzuführen, wird hoffentlich der Betriebsrat ganz laut bellen. Auch wenn die Software nicht „IBM Social Dashboard“ sondern z.B. „Microsoft Delve“ heißt oder noch von ganz anderen Firmen kommt. Der Hintergrund ist immer derselbe: Noch mehr Druck für die Mitarbeiter.innen, ohne eine sinnvolle Aussage über Arbeitsqualität zu liefern.

Solange die Teilnahme freiwillig ist, kann der Betriebsrat eher weniger "bellen".
Und zu dem letzen Satz: mehr Druck (oder gar "noch mehr Druck") wäre im Umkehrschluss OK, wenn damit eine sinnvolle Aussage über Arbeitsqualität geliefert werden kann? Interessant. 

„Social Score“ sind nur ein weiterer der Versuch, ähnlich wie bei Gesichts- und Bewegungsmustererkennung in der Videoüberwachung, menschliches Verhalten in Zahlen zu übertragen und damit Maschinen mehr und mehr Macht über unsere Verhaltensanalyse zu überlassen.

Bei der Gesichtserkennung wird ein Verhalten wird in Zahlen übertragen? Welches Verhalten denn?
Und Maschinen wird mehr Macht überlassen bei der Verhaltensanalyse, nicht eventuell denjenigen, die die Vorgaben für die Algorithmen erstellen?

Solche gesellschaftlichen Entwicklungen gehören an den Pranger – denn schon der Versuch ist uns einen BigBrotherAward wert.

Die Entwicklungen gehören an den Pranger, denn schon der Versuch ist einen Award wert? Die Logik des Satzes verstehe ich nicht.

Herzlichen Glückwunsch, IBM

Oben waren wir noch bei IBM Deutschland GmbH, jetzt ist es nur noch IBM.

Hier ein beispielhafter Screenshot eines "Personal" Social Dashboards ("personal", weil es nur persönlich selbst einsehbar ist):

Hobby-Webdesigner

Von Anfang an sollte die Collaboration Plattform so "convenient", d.h. so einfach und bequem nutzbar wie möglich sein. Das Plattform-Team sollte nicht das bürokratische Bottleneck sein, welches Erlaubnisrechte verteilt und administriert.

Dazu gehört erstens, dass die Authentifizierung von einer, idealerweise bereits vorhandenden Single-Sign-On-Lösung übernommen wird, so daß kein explizites Login und Passwort nötig ist.

Auch sollte zweitens möglichst jeder Mitarbeiter Zugriff haben, um nicht von Fall zu Fall oder Abteilung zu Abteilung wieder neu entscheiden zu müssen. Dazu gehören auch externe Mitarbeiter, da viele Teams überwiegend aus Externen bestehen. Bei Firmen mit einem größeren Anteil von Werksverträgen ist dies dem Vernehmen nach eher schwierig, da die berechtigte Angst besteht, sie könnten sich ins Unternehmen einklagen.

Drittens sollte auch jedes Mitglied beliebig viele eigene Gruppen (d. h. Webseiten mit Mitgliedern) anlegen können, sowohl öffentliche als auch geschlossene (privat und geheim). Manche Unternehmen sind mit dieser sehr frühen Entscheidung sehr gut gefahren. Andere sind wohl zurückhaltender und setzen dies erst schrittweise um.

Wenn nun jeder eigene Webseiten anlegen kann, kann man die unterschiedlichsten Strategien beobachten:

- Standard: das vorgeschlagene Default-Layout wird genommen, möglichst wenig geändert. Vorteil: wenig Aufwand, und die Nutzer finden sich bei der Navigation leicht zurecht. Nachteil: langweilig.

- Komplex: möglichst viele Widgets, möglichst viel Information auf der Startseite, gerne auch mit Orgchart ("muss navigierbar sein!"), Mission-Statement, Vision, und mehrfach dem Foto des obersten Managers. Schwierig, wenn die Sicht des Nutzers weniger wichtig ist als das Approval des eigenen Chefs.

- Professionell: ein externer Designer wird beauftragt. Kann in HTML-Spaghetti-Code enden, oder aber auch sehr, sehr gut werden. Leider meist auch teuer, was dem preiswerten Self-Service-Gedanken leider entgegenläuft.

- Kreativ: tja, und hier liegt oft das Problem. Jemand, der noch nie eine Website designt hat, der selbst nicht allzu oft im Web unterwegs ist, geschweige denn mobil mit Smartphone oder iPad, und der jetzt meint, sich selbst verwirklichen zu müssen. Wir helfen natürlich, aber können nicht alle Designuntaten der 90er ("Wir brauchen einen Ticker. Mit Laufband. Und GIFs!") verhindern.

- ein Mix aus all den oben genannten Strategien, wild durcheinandergewürfelt.

Wie würdet Ihr das Thema angehen?

Das nächste Mal mehr dazu.

Symbolbild: Entwurf für ein geplantes Hochhaus in Frankfurt in Kombination mit Bestandsarchitektur 

 

Was treibst Du eigentlich so die ganze Woche?

Auf vielfache Nachfrage hier stichpunktartig und unvollständig beispielsweise meine letzte Woche. Und natürlich auch im Sinne von Working Out Loud ;)

Nebenbemerkung: klingt glamouröser, als es ist.

Ongoing täglich: 

- die neue Version der Collaboration Plattform in der User Acceptance Test Umgebung testen, Fehler finden und reporten

- andere Kollegen zum freiwilligen Mittesten motivieren

- Dokumentation mit den neuesten Screenshots überarbeiten

- Countdown für den Upgrade posten

- Support-Anfragen auf der Plattform selbst beantworten, soweit ich kann

- Kollegen bei Performance-Themen beruhigen

Montag:

- per Telefon einer Kollegin in Dubai helfen

- Inspiration holen beim Kaffeetrinken mit einem externen Kollegen

- verpflichtendes Online-Compliance-Training

Dienstag:

- One-on-One mit meiner direkten Chefin in Auckland

- wöchentlicher globaler Teamcall

- Webinar für ein größeres Team in Süddeutschland

- Call mit externen Kollegen in London

- Call mit John in NY

- wöchentlicher Call mit der internen Produktmanagerin in New Jersey

- Call mit kalifornischem Vendor und New Yorker Design Agentur bezüglich Upgrade-Themen

- abendlicher Between-The-Towers-Fintech-Event: über August gelernt, gegoogelt und spontan über Wechseln nachgedacht: http://aug.co/

Mittwoch:

- im Headquarter Kaffee mit HR-Kollegin bezüglich der Collaboration Plattform

- gefühlt tausend kleine Probleme über Calls und Instant-Messaging abhandeln

Donnerstag:

- zwei Stunden lang Test- und Release-Management beim Gruppendesign supporten

- einer New Yorker Kollegin helfen, einen tollen, externen Designer zu finden

Freitag:

- Call mit Berlin wegen ihrer Gruppe und dem Innovation Lab

- Curators-Lounge-Meeting mit Gruppenadministratoren und ganz allgemein Interessierten

Symbolfoto: mein neues Mountainbike seit zwei Wochen

Wie kann ich Mitarbeiter-Feedback bekommen?

Das Feedback der Mitarbeiter ist wichtig, höre ich immer wieder: schließlich sind Mitarbeiter das grösste Kapital des Unternehmens.
Um es mit den Worten eines Co-CEOs zu sagen:
"Es ist wichtig von Ihnen zu erfahren, was wir richtig machen und wo wir uns verbessern müssen. Ohne eine umfangreiche Bewertung der wesentlichen Fakten und Ansichten kann das Management keine guten Entscheidungen treffen."

Wie kann ein Unternehmen Feedback von den Mitarbeitern bekommen?

Ich kenne verschiedene Möglichkeiten:

1. die jährliche Mitarbeiterumfrage, die anonym ist und durchaus schon mal aus 69 Multiple-Choice-Fragen und einer Freitext-Antwort bestehen kann. Eine sehr teure Möglichkeit, wenn ich die Zeit betrachte, die in die Beantwortung der Fragen und schließlich Auswertungen fliesst. Das Ergebnis ist auch nicht immer klar.

2. eine eigens eingerichtete Email-Adresse für den Vorstand für 1:1-Fragen und Antworten. Kann funktionieren, skaliert aber nicht und ist daher nicht besonders effizient.

3. die Whistleblower-Hotline für kriminelle Taten. Ok, muss sein.

4. ein "Anytime Feedback Tool", bei dem anonym Kollegen gelobt und kritisiert werden können: in Deutschland nur schwer vorstellbar. 

5. das Intranet komplett durch eine Collaboration Plattform ersetzen: ist für die meisten Firmen im ersten Schritt zu radikal, aus Angst for Kontrollverlust und regulatorischen Anforderungen.

6. ein Intranet, das mit interaktiven Funktionalitäten aus der Collaboration Plattform erweitert wurde, wie Likes, Kommenare und Follow-Buttons, und die das Feedback dann im eigenen Activity-Stream anzeigen. Ein großer deutscher Telekommunikationskonzern hat dies beispielsweise durch eine einfache JavaScript-Library umgesetzt. 

7. ein eigener Bereich auf der Collaboration Platform. Dort kann auf News verlinkt und zur Diskussion animiert werden.

Jeder kann dort eigene Beiträge veröffentlichen.

Und idealerweise gibt es jemand, der sich hauptberuflich um diese Community kümmert.

Dessen Titel könnte sein:

- Feedback Community Manager

- Head of Internal Feedback

- Head of Employee Feedback

- Head of Constructive Feedback.

Hat jemand bessere Namensvorschläge?

Dort können auch täglich oder wöchentlich einfache Umfragen eingestellt werde, wie z. B. Happy or Not (siehe Symbolbild) und Net Promoter Score . Damit wird Feedback durch einen einfachen Mausklick erreicht.

Welche andere Möglichkeiten gibt es noch?

 

Scheiß digitale Prozesse

"Wenn sie einen Scheißprozess digitalisieren, dann haben sie einen scheiß digitalen Prozess"

Thorsten Dirks, Vorstandsvorsitzender der Telefónica Deutschland Holding

Das Schöne an meinem privaten Blog ist ja, daß ich Schimpfwörter benutzen kann, um Aufmerksamkeit zu erregen. Ich habe einmal auf unserer Collaboration Plattform über die FuckUp-Night Frankfurt berichtet. Daraufhin bekam ich eine Email von einem Senior Manager eines Geschäftsbereiches, der sich über diesen Begriff mokierte. Seitdem schreibe ich über die "F***U*-Night". Nun ja.

Wie auch immer, ich höre ab und zu Klagen, daß mit der Collaboration Plattform alles viel komplizierter würde. Auf mein verständnisloses Nachfragen bekomme ich beispielsweise folgendes Problem:

Ein interner Event findet statt, es soll Promotion gemacht, Teilnehmer eingeladen, und nachher eine Zusammenfassung verteilt werden.

Bisher war dies so:

- Email an eine bewährte Verteilerliste mit den Daten des Events.

- Einladung an die Verteilerliste per Email.

- Verteilung der Zusammenfassung als Powerpoint per Email.

Mit der Collaboration Plattform:

- Aufsetzen des Events, plus Email an eine bewährte Verteilerliste mit den Daten des Events.

- Einladung an die Verteilerliste per Email, mit Link zum Event.

- Verteilung der Zusammenfassung mit Fotos und den Kommentaren unter dem Event auf der Plattform als Powerpoint per Email.

Stimmt: wesentlich mehr Aufwand. Alle bisherigen Schritte wurden beibehalten, plus es kam die Plattform on Top.

Idealerweise wäre es so:

- Aufsetzen des Events auf der Collaboration Plattform. Jeder interessierte Kollege wird darüber benachrichtigt, weil er mir oder der entsprechenden Gruppe folgt. Fotos und Kommentare werden direkt darunter gepostet. Funktioniert auf Facebook ja auch so ;)

Ok, die spannende Frage ist nun: wie komme ich von einem Email-basierten zu einem rein kollaborativen Prozess, der wesentlich effizienter ist? Dies setzt ein gewisses Umdenken in den Köpfen voraus, welches Bottom-Up ohne großes Trainingsbudget nur schwer zu erreichen ist.

Alternative Vorschläge?

Symbolbild: ein perfekter Prozess zur Stapelung von Fahrrädern in Utrecht, heute vor Ort beobachtet

Wie ich mit Working Out Loud zu meinem Traumjob kam

Januar 2009. Ich arbeitete in einem höchst technischen Bereich an der Einführung und Inbetriebnahme von Software in die Produktionsumgebung eines grossen Finanzdienstleisters. Sehr wenig diverse Belegschaft, überwiegend männlich, weiss, deutsch. Viele Meetings und Telefonkonferenzen, Powerpointschlachten, zwischendurch Anpassung von archaischen Shell-Skripten, die Fachabteilung beruhigen und dem Hosting-Vendor hinterherjagen. Gerne Arbeiten und Bereitschaft an Wochenenden, wurde ja extra vergütet.

Mir bis heute nicht ganz klar, wie ich dort hineingeraten bin. Aber nun war ich dort, eher unglücklich und ohne wirklichen Ausweg. Aber es war halt ein Job, der die Hypothek bezahlte.

Dann las ich von einem neu gestarteten Microblogging-Service namens Yammer. Ich meldete mich spaßeshalber an. Die Website wollte meine Arbeits-Emailadresse. Da vor mir sich schon ein anderer Kollege angemeldet hatte, hatte er damit ein neues Netzwerk gegründet, und alle anderen Mitglieder mit derselben Email-Domäne traten automatisch diesem Netzwerk bei.

Spannenderweise gab es dort die Möglichkeit, noch andere Kollegen einzuladen. Dadurch wuchs das Netzwerk extrem schnell, und kurze Zeit später tummelten sich auf der Plattform mehrere tausend Mitarbeiter.

Niemand wusste so genau, was das alles sollte. Die meisten Fragen gingen über Sinn und Zweck der Plattform und deren Funktionalitäten. Aber es war auch mehr: Menschen stellte Fragen zu allen mögliche Themen und bekamen in Kürze hilfreich Antworten. Es wurden Gruppen gegründet zu fachlichen Themen, aber auch zum Reisen, Schachspielen und Motorradfahren. Der Umgangston war nett, höflich und zuvorkommend. Dieses völlig unregulierte Experiment zeigte, dass es einen Bedarf in der Belegschaft nach Austausch und Vernetzung gab.

In Deutschland, und vor allem in dem Bereich, in dem ich mich befand, war die Plattform höchst umstritten. Ich war begeistert davon, verteidigte und promotete sie gegenüber kritischen Kollegen. Auf der Platzform war ich aktiv: ich vernetzte mich, schrieb Statusmeldung darüber, was ich tat, und half anderen Kollegen. Ich war sichtbar. Heutzutage würde man das wohl am ehesten mit Working Out Loud bezeichnen.

Wenige Monate später beendete Compliance das Experiment. All das Wissen und Know-How, das Intellectual Property, lag auf einer amerikanische Plattform, mit der wir nie einen Vertrag hatten. 

Kurz danach bekam ich einen Anruf aus New York, von einem unserer Managing Directors, der auch selbst auf der Plattform sehr aktiv war, den ich nur von dort kannte, und dem ich dort positiv aufgefallen war.

Er fragte mich, ob ich für ihn arbeiten wollte, eine eigene interne Plattform aufzubauen und Communities of Practice zu gründen.

Seitdem arbeite ich in meinem Traumjob für John Stepper.

Bonus- und Beförderungstag

(Anmerkung aufgrund von Rückfragen: nein, dieser Text ist kein versteckter Hinweis auf eine eigene Beförderung. Es geht hier nicht um mich).

Viele Firmen kommunizieren Bonus, Gehaltserhöhungen und Beförderungen einmal jährlich, meist irgendwann im ersten Quartal. Angelsächsisch heisst dieses Ereignis dann "Compensation Communication Day", und der Termin schafft es oft auch in die interessierten Blogs ( z. B. http://news.efinancialcareers.com/uk-en/236931/chris-yoshida-deutsche-bank-leaving/ ).

In guten Zeiten floss auch schonmal Champagner. In weniger guten Zeiten, wenn es keine Gehaltserhöhungen gibt und der variable Gehaltsanteil, sprich Bonus, bedeutend niedriger ist als im Vorjahr, gibt es viele lange Gesichter (von den deutsche Kollegen auch sarkastisch als DOLF, Day of Long Faces, bezeichnet). 

Natürlich wird darüber geredet und spekuliert, da fixe und variable Gehaltsanteile im aussertariflichen Bereich "strictly confidential" sind. Was aber nicht vertraulich ist, sind Beförderungen.

Beförderungen sind eine fantastische Chance, die besten Mitarbeiter öffentlich zu loben. Durch einen Beitrag auf der Collaboration Plattform können sie namentlich, idealerweise per @Mention, gewürdigt werden. Alle Kollegen können diesen Artikel ganz einfach per Mausklick liken. Zusätzlich kann per Kommentar die Wertschätzung ausgedrückt werden.

Öffentliches Lob wird viel zu selten ausgesprochen. Es kostet nichts, und kann demjenigen viel mehr bedeuten als nur die Beförderung. Wir sollten diese seltenen Moments dazu nutzen, um die Arbeit der Kollegen zu würdigen und zu feiern.

Symbolfoto: preiswerter Sekt

Was ist, wenn jemand einen Phishing-Link postet?

Das Worst-Case-Szenario der Befürchtungen von Kollegen bei einer Collaboration Plattform besteht erfahrungsgemäß aus einer Kombination aus Verletzungen des Persönlichkeitsrechts, Urheberrechts und allgemeinen Sicherheitsbedenken. Vom potentiellen Shitstorm zu Lasten von Managern und Kollegen, über die Nutzung von urheberrechtlich geschützten Werken, und sei es nur eine Comic-Figur als Avatar-Bild, bis hin zu Bedenken, jemand könnte (gerne auch versehentlich) einen Link zu einer Phishing-Seite posten, reichen die Bedenken.

Einerseits durchaus berechtigt. All dies könnte passieren. Und - dann tritt sofort der selbstregulierende Mechanismus der Community ein. Hier sind einige der Elemente, die dies ermöglichen:

- vor der ersten Nutzung der Plattform (und alle 365 Tage wieder) bekommt der Nutzer die Nutzungshinweise angezeigt. Diese sind genau eine Seite lang, eine halbe Seite Englisch, die andere Hälfte die deutsche Version. Durch diese Kürze sollte eigentlich jeder die Nuzungshinweise lesen können.

Zusätzlich sind sie in (hoffen wir) allgemeinverständlicher Sprache geschrieben. Die einschlägigen Policies sind verlinkt.

- niemand ist anonym. Jeder Nutzer der Plattform kann ein Profil haben (wenn er möchte), mit Fotos, Avatar, Biographie, und Abteilungs- und Arbeitsplatzdaten. Aber mindestends muss jeder Nutzer einen Link auf das interne Telefonbuch haben.

Jeder Nutzer hat entweder einmal einen Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen unterschrieben, oder arbeitet als Externer für eine Firma, die vertraglich mit dem Unternehmen verbunden ist.

Dies führt dazu, dass der Umgangston auf der Plattform sehr zuvorkommend, höflich und nett ist. Wenn ich eine Frage stelle, kann ich sicher sein, dass ich in Kürze eine Antwort von irgendeinem Nutzer (den ich gar nicht kennen muss) bekomme.

Es gibt keine Shitstorms, wie man sie aus Facebook und den Foren des Internets kennt.

 - zusätzlich, als letzten Rettungsanker der Governance, gibt es die "Missbrauch melden"-Funktionalität ("Report abuse") bei jedem einzelnen Stück Content.

Wenn ich einen Beitrag, eine Diskussion, eine Statusmeldung, eine Datei, oder was auch immer sehe, von dem ich der Meinung bin, dass sie unangebracht ist und gegen die Nutzungshinweise verstößt, habe ich Möglichkeiten.

Ich könnte meine Meinung in einem Kommentar schreiben.

Da kein Content anonym ist, sondern immer der Author verlinkt ist, könnte ich ihn kontaktieren: per Telefon, Instant Messaging, Email, oder einfach zu seinem Schreibtisch gehen.

Falls dies immer noch nicht reicht, kann ich als letztes Mittel immer noch auf "Missbrauch melden" klicken. Dann muss ich eine Kategorie des Missbrauchs angeben (z. B. "Spam", "Beleidigung", "Phishing"), und einen kurze Begründung dazu abgeben. Und schon ist der Content nicht mehr sichtbar.

Gleichzeitig wird ein definierter Prozess angestossen. Wie der Prozess im Detail aussieht, ist weniger wichtig, als dass es überhaupt einen mit den Stakeholdern (z. B. HR) abgesprochenen Prozess gibt. Auch kann der Prozess sich bei Bedarf ändern.

Der Prozess könnte so aussehen: der Autor bekommt vom Admin eine Email, das irgendjemand (und er weiss nicht wer!) seinen Beitrag anstößig findet, mit Kategorie und Begründung. Der Beitrag ist jetzt im Draft-Modus, nur noch der Author kann ihn sehen.

Falls der Author jetzt nichts tut, bleibt der Beitrag für immer im Draft-Modus und damit für andere nicht schtbar. HR wird nicht informmiert, das Ganze hat keine Konsequenzen.

Falls der Author aber der Meinung ist, sein Beitrag würde nicht gegen die Nutzungshinweise verstossen, und er möchte seinen Beitrag wieder sichtbar machen, hat er sieben Tage Zeit, Einspruch einzulegen. Dann würden sich der Business Information Security Officer seines Bereichs mit dem von HR zusammensetzen und final entscheiden.

Das Ganze kommt extrem selten vor. Um möglichst transparent zu sein, haben wir den Prozess genau beschrieben und veröffentlichen regelmässig Statistiken über die "Missbrauch melden"-Vorfälle pro Kategorie und Monat.

Zurück zur Ausgangsfrage: was ist, wenn jemand einen Phishing-Link postet? Nun, dann hat derjenige halt die Reputation, Phishing-Links zu posten. Möchte ich das wirklich?

Ausserdem sorgt die Community selbstregulierend in extrem kurzer Zeit dafür, dass der Link wieder verschwindet.

Welche Erfahrung hat Ihr mit selbstregulierenden Communities gemacht?

Wieso eine Collaboration Plattform auf drei Ebenen für den Betriebsrat erstrebenswert ist

Eines der spannendsten Themen bei der Einführung einer Collaboration Plattform ist der Betriebsrat. Auf praktisch jeder Veranstaltung in Deutschland kommt mindestens einmal eine Frage zu dem Thema auf. Und während ich schon diverse Horrorgeschichten über endlos verzögerte Einführungen und sogar gestoppte Projekte gehört habe, möchte ich hier einmal für Verständnis für die Arbeit der Betriebsräte werben.

Der Betriebsrat muss für die Rechte der Mitarbeiter eintreten. Dazu gehört, daß Mitarbeiter nicht überwacht und nicht kontrolliert werden, daß die einschlägigen Betriebsverfassungs- und Datenschutzgesetze eingehalten werden, daß die Mitarbeiter ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung neuer, die Mitarbeiter betreffende Systeme haben, und daß dem Mitarbeiter keine Nachteile entstehen, selbst wenn er die Collaboration Plattform nicht aktiv nutzt.
Der Verzicht auf Überwachung und Kontrolle kann, falls dies nicht grundsätzlich technisch ausgeschlossen ist, durch die Zusicherung des Plattformbetreibers erfolgen. Dazu muss zuerst ein entsprechendes Vetrauensverhältnis vorhanden sein, welches durch die extrem frühzeitige Einbindung der Betriebsratsgremien noch weit vor dem Launch der Plattform aufgebaut werden kann. Ein gewisser Track Record beim zeitnahen Umsetzen von Anforderungen des Betriebsrats kann auch nicht schaden.

Eine Collaboration Plattform ist (meines Wissen nach, bin kein Experte im Arbeitsrecht) mitbestimmungspflichtig. Sie muss den entsprechenden Betriebsratsgremien vorgestellt werden. Braucht es immer eine explizite Betriebsvereinbarung dazu? In manchen Unternehmen hat eine nachträgliche Erwähnung im Anhang zu einer übergreifenden Betriebsvereinbarung zur Mitarbeiterdatenverarbeitung gereicht, aber andere Unternehmen berichten über unterschiedliche Ansätze.

Datenschutzrechtlich sollten jeder Mitarbeiter die Möglichkeit haben, selbst zu bestimmen, welche seiner persönlichen Daten über die für die Autorisierung benötigten Name und Email-Adresse hinaus für welche Nutzergruppen (z. B. allen Nutzern oder nur den Kollegen, denen sie folgen) sichtbar sind.
Für die gesamte Plattform ist es hilfreich, wenn die Daten im eigenem Rechenzentrum in der EU gespeichert werden.

Darüber hinaus sollte eine Collaboration Plattfom auf drei Ebenen für den Betriebsrat unbedingt unterstützenswert sein:

1. auf der Ebene des Gesamt-Unternehmens: der Betriebsrat möchte mehr Demokratie und Transparenz im Unternehmen. Eine Collaboration Plattform kann extrem viel zu Demokratie und Transparenz im Unternehmen beitragen: jeder Mitarbeiter kann dort mit Senior-Managern kommunizieren, unabhängig vom Hierarchiegrad. Und Entscheidungen können offen und transparent kommuniziert und diskutiert werden.

2. auf der Ebene der einzelnen Betriebsratsgruppe: sie können dort Informationen wie Mitarbeitervergünstigungen oder Betriebsvereinbarungen publizieren und aktuelle Entwicklungen mit Diskussionen begleiten.

3. auf der Ebene jedes einzelnen Betriebsratsmitglieds: Betriebsräte wollen alle paar Jahre wiedergewählt werden. Auf der Plattform können sie offen für Mitarbeiterbelange eintreten, als Diskussionspartner zur Verfügung stehen, ihre Arbeit für andere Mitarbeiter sichtbar machen, somit an Popularität und letzen Endes auch an Stimmen bei der Betriebsratswahl gewinnen.

Welche Erfahrungen habt Ihr mit Euren Betriebsräten gemacht?

Fintech Ökosystem Frankfurt

In Frankfurt entsteht gerade ein Ökosystem für Fintech-Startups. Vier Events in den letzten drei Wochen haben dazu massiv beigetragen:

- der Fintech-Inkubatoren-Pitch in der Zentrale, über den ich geschrieben habe: http://thomasolsende.blogspot.de/2016/01/fintech-inkubatoren-in-frankfurt.html

- die Vorstellung der Konzepte für ein Fintech-Zentrum vor dem hessischen Wirtschaftsminister: http://www.faz.net/aktuell/finanzen/meine-finanzen/sparen-und-geld-anlegen/nachrichten/frankfurt-sucht-nach-einem-konzept-fuer-das-fintech-zentrum-14037920.html

- der Fintech-Headquarter-Kickoff 2016 im Bahnhofsviertel, bei dem ich eingeladen war: https://fintechheadquarter.de/

- der erste Between the Towers-Event des Jahres mit der Wahl zum Fintech des Jahres 2015, an dem ich ebenfalls teilgenommen habe: http://www.handelsblatt.com/finanzen/anlagestrategie/trends/fintech-des-jahres-ein-bankenhelfer-und-ein-bisschen-korea/12908342.html

Spannend finde ich dabei die sehr unterschiedlichen Ansätze: vom Inkubator über Accelerator und leerstehenden Büroetagen zum Coworkingspace, von informeller Jeans- und Hoodie-Atmosphäre über Lokationen in stylischen Hipster-Szenevierteln bis hin zu etablierten, anzuglastigen Events der Finanzindustrie. Da sollte eigentlich für jedes Fintech-Startup etwas dabei sein.

Ich weiss nicht, ob der Erfolg eines Startups grundsätzlich vom Standort abhängig ist. Ich weiss nur, daß die Nähe von etablierten Finanzinstitutionen und Regulatoren, das Know-How von Ex-Bankern und die Existenz eines funktionierenden Ökosystems bestimmt nicht von Nachteil sind.

Working Out Loud-Zertifizierung Tag 5 (von 5)

Fünfter und letzter Tag:

"I'm throwing out my intended script for today and doing something completely different.

I'll update the outline. In short, we're going to make it more personal today, hear from more people.

Spoiler alert: I will use the line "You don't do yoga with your face!"

You'll understand (hopefully) when I provide some context.

I'm excited about today."

"More personal" heisst, dass wir erzählen: "Was ist mein nächster Schritt?".

Verschiedene persönliche Geschichten wurden erzählt.

Ein Teilnehmer berichtete, wie er über LinkedIn ein Meeting mit dem CEO einer Firma mit 6-stelliger Mitarbeiterzahl bekam, um ihm zu erzählen, daß WOL der "Missing link" zum Erfolg seines ESN sei, die Antwort auf die Frage "What's in it for me?", und daß er helfen könnte.

Mehrmals wurde das beeindruckende Buch "Reinventing organisations" erwähnt (was irgendwo die Frage impliziert, ob "Teal" die ideale Organisationsform wäre).

Das beste Zitat war wohl "I want my daughter to go into a workforce that values human beings" :)

Wie geht es weiter.

1. einstündiger Call pro Monat in den nächsten sechs Monaten

2. Zugriff für die Teilnehmer auf nichtöffentliches Material

3. eine Community of Practice. Wir haben CoPs schon dutzendfach erfolgreich umgesetzt. Diese Gruppe von WOL-Praktikern könnte die beste CoP jemals sein.

Das obligatorische Foto vom anschließenden FinTech-Headquarter-Event im Bahnhofsviertel:

Working Out Loud-Zertifizierung Tag 4 (von 5)

Das Thema heute war "Steam": WOL an die jeweilige Umgebung anpassen. Dazu hat eine Teilnehmerin, Community Managerin eines grossen Automobilzulieferers, erzählt, wie sie WOL bei sich eingeführt haben.

Auf Basis der existierenden Collaboration Plattform wurde ein Bereich für WOL eingerichtet. Für jedes Kapitel des Buchs wurde in einer Tabelle eine Spalte mit deutschsprachiger Zusammenfassung und den Übungen erstellt. Sämtliche WOL Circle Guides wurden übersetzt und intern zur Verfügung gestellt.

Wer einem Circle beitreten möchte, kann aus bereits existierenden unvollständigen Circlen, die noch Mitglieder benötigen, auswählen, inklusive Tag, Uhrzeit und Lokation der Meetings. Das passiert alles online. Viel Wert wird auf Fotos gelegt: der Circle-Selfie" ;)

Die Circle-Moderatoren werden auch explizit gefördert, über regelmäßige Meetings, ausführliches Trainingsmaterial, und ständige Verfügbarkeit für Fragen.

Nach Abschluss der Circles wird Feedback abgefragt, systematisch ausgewertet und grafisch aufbereitet. Dabei kommen Fragen wie "Haben Sie Ihr Ziel erreicht?" und "War es ein persönliches oder berufliches Ziel?" vor. Die Ergebnisse als Tortendiagramm haben entscheidend zur Akzeptanz beim Mangement geholfen. Super awesome bzw. sehr, sehr toll.

Als Nächstes war für uns eine Gruppenübung dran: der "Reciprocity Ring" (kann mir das bitte jemand sinnvoll und griffig übersetzen?). Es geht darum, dass in einem großen Google-Spreadsheet jeder einträgt, was er braucht (gerne auch mit Vulnerability-Anteil), und alle anderen dahinter scheiben, wie sie helfen können. Schön anzuschauen, wie sich die Spalten simultan in Echtzeit füllen.

Und dann ging es zum Schluss wirklich noch darum, wer alles WOL einsetzen könnte (Krankenschwester, Fabrikarbeiter, Projektmanager, Student, Teams), und wie wir die Materialien entsprechend anpassen könnten.

Passend zum Thema Cicle-Selfie hier mein Selbstbild mit Feldberg und Börse im Hintergrund:

Working Out Loud-Zertifizierung Tag 3 (von 5)

Das Thema für den heutigen 3. Tag war "Waves" / Wellen: wie können wir die institutionalisierten Programme und Netzwerke in der Organisation nutzen, um Working Out Loud zu verbreiten? Solche Programme wie z. B. ein New-Hire-Training oder eine Knowledge-Management-Initiative können genutzt werden zur nachhaltigen Promotion von WOL im Unternehmen.

Zur Einführung erzählte eine Teilnehmerin eines 70.000-Mitarbeiter-Technologieunternehmens aus Palo Alto darüber, wie sie mit Hilfe ihrer Colllaboration Plattform und Newslettern WOL promotet und die Circle miteinander verknüpft hat. Ein Netzwerk, das sie dabei nutzte, war Diversity & Inclusion.

Zur Frage nach den Erfolgskriterien: bei der Ausbreitung von WOL in Unternehmen geht es weniger um die Anzahl und Teilnehmer und das Wachstum dieser beiden KPIs, sondern eher darum, wie sehr wir das Verhalten der Mitarbeiter ändern. Schwerer zu messen, eventuell über Feedback-Bögen oder eine entsprchende App, aber sehr viel besser für das Unternehmen und die Mitarbeiter.

Wir sprachen über fünf beispielhafte Hebel ("Levers"):

1. ein Neueinstellungsprogramm

2. ein Wissensmanagementprogramm

3. ein Talentmanagementprogramm

4. eine Diversity & Inclusion- oder Kulturprogramm

5. ein Programm zur Einführung eines Enterprise Social Networks.

Wichtig ist es, die Präsentation an die Zielgruppe anpassen: eine WOL-Präsentation für Knowledge Manager sollte den Schwerpunkt eher auf nicht erfasstes Wissen legen (das "Eisberg"-Bild) als persönliche Geschichten.

Abschließend hat eine Teilnehmerin noch ihre Geschichte erzählt, in der es um WOL, einen "Chief Transformation Officer" und den "Possibilities Coach" ging. Klingt jetzt ein bisschen übertrieben amerikanisch, war aber sehr bewegend.

Das obligatorische Foto (diesmal vom TV-Programm, während ich das schreibe):

Working Out Loud-Zertifizierung Tag 2 (von 5)

Heute hatten wir Ripples als Thema: die metaphorischen Wellen, die entstehen, wenn wir einen Kieselstein in den Teich werfen ("Pebbles in the Pond"). Sprich: lernen, wie wir unsere erste WOL-Präsentation geben, und unseren ersten Circle in der Organisation bilden.

John hat uns durch eine kommentierte Version seiner Präsentation geführt, die wir ausführlich diskutiert haben: passen die Beispiele kulturell? Und sollten wir beispielsweise in Deutschland wirklich Dale Carnegie erwähnen, dessen deutschsprachiger Wikipedia-Artikel (im Gegensatz zur englischsprachigen Version) einen Paragraph über die Kritik ( https://de.m.wikipedia.org/wiki/Dale_Carnegie#Kritik ) an seiner Arbeit enthält?

Potentielle Fallen sind: Überschätzen der Fähigkeit zur Selbstorganisation (besonders bei 22-jährigen Trainees), nicht genügend Anpassung des Talks (z. B. weil ich meine Zuhörerschaft nicht genug kenne), und kein Feedback bzw. Daten über die Circles zu erfassen.

Danach sprach ein Teilnehmer über seine Erfahrungen beim Bilden von WOL-Circles, um ultimativ 15.000 Menschen zu helfen, effektiver zu sein.

Eine zweite Teilnehmerin berichtete von ihren Herausforderungen und Erfolgen bei ihren Circles in einer globalen Law Firm in London.

Wieder viel gelernt heute. Freue mich auf morgen.

PS: Es gibt jetzt auch eine Twitter-Liste mit den Tweets alle Teilnehmern, die bei mir in Tweetbot auf dem iPad in rechten Spalte mitläuft: https://www.twitter.com/MichelleOckers/wol-certification-pilot .

Working Out Loud-Zertifizierung Tag 1 (von 5)

Working Out Loud (WOL) ist ein Methode, mit Hilfe von 4-5 Gleichgesinnten (in den sogenannten WOL-Circles) über einen Zeitraum von 12 Wochen Verhaltensweisen zu verinnerlichen, um die eigenen Ziele zu verwirklichen. Dabei wird das eigene Ziel definiert, welche 10 Personen mir dabei helfen könnten (die Relationship List), wie ich eine Beziehung (mit Hilfe der soziale Netzwerke, intern oder extern) mit diesen Personen aufbauen könnte, und mit welchen 10 eigenen Beiträgen (die Contribution List) ich die Beziehungen vertiefen könnte.

John Stepper hat diese Methode entwickelt und frei verteilt. Er hat ein Buch geschrieben, dessen Erlöse gemeinnützigen Zwecken zugute kommt. Das Material für die WOL Circles steht unter http://workingoutloud.com/ zur Verfügnung.

Für 2016 wird eine offizielle Working-Out-Loud-Zertifizierung ausgearbeitet. Der Zertifizierungskurs dauert eine Woche, zwei Stunden pro Wochentag, plus umfangreiches Material, plus 6 Monate Support.

Das erste Gruppenmeeting des Pilotkurses per Video fand heute statt. Als Videoplattform wird Zoom http://zoom.us/ eingesetzt: überraschend gut. Performant, mit Chat-Funktion, gefällt mir.

(Das Bild wurde von Thorsten Sylvester getwittert; hoffe mal, das ich es so benutzen darf. Alle gucken etwas grimmig oder verschlafen, war aber in Wirklichkeit viel lustiger)

Die 25 Gruppenmitglieder aus 6 Ländern hatten vorab eine Umfrage zu ihrer Herkunft und Vorkenntnissen ausgefüllt.

Die Umfrageergebnisse wie auch zusätzliches Material standen auf einem Google-Drive-Ordner zur Verfügung. Als Feedback-Kanal wird eine tägliche anonyme Umfrage genutzt.

Das Thema des ersten Meetings waren die WOL Circles selbst: was funktioniert? Was nicht?

Eine Teilnehmerin gab einen persönlichen Erfahrungsbericht.

Und was kommt nach einem Circle? Der nächste? Mehrere Circle parallel? Pausen zwischen den Circlen?

Und, grundsätzliche Frage: Was können wir ganz allgemein tun, um die Verbreitung von WOL zu beschleunigen und nachhaltiger zu gestalten?

Alles sehr gut. Ich bin auf die nächsten Tage gespannt.