Mittwoch, 27. Januar 2016

Working Out Loud-Zertifizierung Tag 3 (von 5)

Das Thema für den heutigen 3. Tag war "Waves" / Wellen: wie können wir die institutionalisierten Programme und Netzwerke in der Organisation nutzen, um Working Out Loud zu verbreiten? Solche Programme wie z. B. ein New-Hire-Training oder eine Knowledge-Management-Initiative können genutzt werden zur nachhaltigen Promotion von WOL im Unternehmen.

Zur Einführung erzählte eine Teilnehmerin eines 70.000-Mitarbeiter-Technologieunternehmens aus Palo Alto darüber, wie sie mit Hilfe ihrer Colllaboration Plattform und Newslettern WOL promotet und die Circle miteinander verknüpft hat. Ein Netzwerk, das sie dabei nutzte, war Diversity & Inclusion.

Zur Frage nach den Erfolgskriterien: bei der Ausbreitung von WOL in Unternehmen geht es weniger um die Anzahl und Teilnehmer und das Wachstum dieser beiden KPIs, sondern eher darum, wie sehr wir das Verhalten der Mitarbeiter ändern. Schwerer zu messen, eventuell über Feedback-Bögen oder eine entsprchende App, aber sehr viel besser für das Unternehmen und die Mitarbeiter.

Wir sprachen über fünf beispielhafte Hebel ("Levers"):

1. ein Neueinstellungsprogramm
2. ein Wissensmanagementprogramm
3. ein Talentmanagementprogramm
4. eine Diversity & Inclusion- oder Kulturprogramm
5. ein Programm zur Einführung eines Enterprise Social Networks.

Wichtig ist es, die Präsentation an die Zielgruppe anpassen: eine WOL-Präsentation für Knowledge Manager sollte den Schwerpunkt eher auf nicht erfasstes Wissen legen (das "Eisberg"-Bild) als persönliche Geschichten.

Abschließend hat eine Teilnehmerin noch ihre Geschichte erzählt, in der es um WOL, einen "Chief Transformation Officer" und den "Possibilities Coach" ging. Klingt jetzt ein bisschen übertrieben amerikanisch, war aber sehr bewegend.
Das obligatorische Foto (diesmal vom TV-Programm, während ich das schreibe):


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