BigBrotherAward 2016

Am Freitag sind die BigBrotherAwards 2016 verliehen worden.

Den Award in der Kategorie "Arbeitswelt" ( https://www.bigbrotherawards.de/2016/arbeitswelt-ibm-deutschland-gmbh ) möchte ich kommentieren:

Den BigBrotherAward 2016 in der Kategorie „Arbeitswelt“ bekommt

die IBM Deutschland GmbH

für ihre Software „Social Dashboard“. „Social Dashboard“ wertet die Daten aus dem firmeneigenen sozialen Netzwerk „Connections“ aus. Dabei wird jedem Teilnehmer eine Punktzahl für seine „soziale Reputation“ zugewiesen. Analysiert werden die Kontakte mit anderen Mitarbeitern, wer wessen Nachrichten im firmenintern Netz liest und weiter empfiehlt und wer wie gut mit anderen Abteilungen oder Kollegen vernetzt ist. So kann ein Arbeitgeber plötzlich neue Einblicke erhalten, wer welchen sozialen Status unter seinen Kollegen hat.

Vorab: ich kenne IBM Connections nur von Demos und Berichten, weil wir selbst Jive benutzen. Aber nach allem, was ich weiß und von Anwendern gehört habe, scheint es durchaus mit unserer Collaboration Plattform vergleichbar zu sein.

Meines Wissens nach hat nur der Mitarbeiter selbst, nicht der Arbeitgeber, Zugriff auf sein eigenes Social Dashboard. Dort steht dann ein Overall Score, Scores in vier Rubriken, und die Entwicklung des Gesamtscores über die Zeit.
Könnte ich als Arbeitgeber daraus "Einblicke erhalten, wer welchen sozialen Status unter seinen Kollegen hat"? Theoretisch vielleicht, in der Praxis gibt es bestimmt bessere Möglichkeiten. Beispielsweise möglichst oft mit seinen Mitarbeitern zu kommunizieren.

Dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr Wissen und ihre Erfahrung innerhalb des Unternehmens weiter geben und mit anderen teilen, ist überlebenswichtig für die meisten Firmen. Dass Firmen diese Kommunikation aber möglichst nicht über Facebook oder Whatsapp laufen lassen sollten, weil es sich um gut zu hütendes Wissen handelt, hat sich inzwischen herum gesprochen, zumindest bei den großen Konzernen. Aber die Idee der sozialen Netzwerke ist einfach zu gut – also entwickeln Unternehmen eigene, ähnliche firmeninterne Netzwerke. Bei Microsoft heißt das zum Beispiel „Yammer“, bei IBM „Connections“. Diese Plattformen sind quasi firmeninterne Facebooks, Twitters, Dropboxen und Wikipedias.

IBM Connections ist eine Cloud-basierte Plattform, die den Wissenstransfer und den Vernetzungsgedanken in der Firma ermöglichen und verbessern soll. Soweit, so gut.

Ja, so weit, so gut. Ich hätte jetzt eine Anmerkung zu von amerikanischen Firmen gehosteten Clouds erwartet, aber die Argumentation schweift ab:

Wenn Personen miteinander Kontakt aufnehmen oder jemand eine Information „teilt“, also anderen Personen empfiehlt, entsteht ein so genannter „sozialer Graph“: Ein Netzwerk von Verbindungslinien zwischen den Personen. Wenn der Rezipient einer Nachricht auch noch ein „Like“ für diese vergibt, oder die Nachricht wiederum mit anderen teilt, handelt es sich wohl um eine interessante Information – oder zumindest eine lustige… Diese Daten werden von IBMs Social Dashboard in eine Punktzahl umgerechnet, in einen Score-Wert für die soziale Reputation eines Mitarbeiters.

Es handelt sich "wohl"? Eine "lustige" Information? Nein, natürlich ist es interessant, wer wem folgt, wer was liket, wer was postet, und wer was kommentiert.
Und diese Daten auswerten: Forschungsinstitute sind daran sehr interessiert, um akademische Aussagen über Wissensmanagement und Networking treffen zu können. 

Wir vermuten: Das Forschungsteam von IBM hat wohl das Buch „The Circle“ von Dave Eggers gelesen und nicht verstanden, dass das eine Dystopie ist, und keine Anleitung. Es handelt von einer Mitarbeiterin eines Kundencenters, die von ihrem Chef gedrängt wird, ihren „Partizipations-Ranking“ (kurz: PartiRank) zu verbessern. Sie soll also ihren Vernetzungsgrad innerhalb des Teams erhöhen, und das zusätzlich zu ihrer ohnehin enormen Arbeitsbelastung.

"Wir vermuten"? Wir spekulieren also ein bisschen herum.Und was hat die "enorm hohe Arbeitsbelastung" damit zu tun? Wäre die Erhöhung des Vernetzungsgrades OK, wenn die Arbeitsbelastung niedriger wäre? Was hat der BigBrotherAward mit der Arbeitsbelastung in fiktiven kalifornischen Unternehmen zu tun?

Ähnlich wie der soziale Druck in Facebook & Co dazu führt, dass die Nutzer mehr Daten von sich preisgeben, als sie es eigentlich tun wollen, endet „The Circle“ in totaler Transparenz und Kontrolle. Der Druck, die Punktzahl weiter zu steigern, führt zur Überarbeitung. Romanautor Dave Eggers hat es sich ausgedacht - IBM arbeitet dran.

Transparenz ist ja erst einmal an sich nichts Schlechtes. Jetzt könnten wir darüber diskutieren, wieviel Transparenz im jeweiligen Umfeld erstrebenswert ist.Zu Ursache und Wirkung: seit der IBM Connections Version 4.0 vom September 2012 gibt es Social Analytics, The Circle kam 2013 heraus. Übrigens: Jive kann solche Punkte und Scores auch mindestens seit 2012. Ich würde daher davon ausgehen, dass IBM schon daran gearbeitet hat, bevor das Buch veröffentlicht wurde.
Und die Überarbeitung: angeblich war die Arbeitsbelastung vorher schon enorm hoch. Also scheint doch diese hohe Arbeitsbelastung das Hauptproblem zu sein?

Jetzt mag man argumentieren, dass mit diesem „Social Score“ für die Firmen und Mitarbeiter eine neue, bessere, qualitative Bewertungsskala geschaffen wird. Mit dem „Social Score“ geht es nicht mehr nur darum, wer seine Zeit im Büro abgesessen hat, sondern Arbeitsleistung kann neu und anders bewertet werden. Damit könnten z.B. verkrustete Vorgesetztenstrukturen aufgebrochen werden, weil die Kompetenzen im Team vermeintlich objektiver bewertet werden. Und es macht doch auch Spass! Durch „Likes“ beflügelt ist es wie ein Spiel, mit ein paar Klicks einen guten Punktwert zu erreichen. „Gamification“ ist das Zauberwort unserer Tage: Alles wird zum Wettbewerb, zum „Challenge“. Auch am Arbeitsplatz.

"Jetzt mag man argumentieren": wer ist denn "man"? Wer argumentiert denn so?"Zeit im Büro absitzen" versus Management by Objectives. Ach, und Homeoffice gibt es im Jahre 2016 übrigens auch schon.
Der Begriff "Gamification" ist seit 2010 populär. Ich weiß nicht, ob 6 Jahre zu "unserer Tage" zählt. 

Aber das stimmt nicht. Auch „Social Score“ bewerten nicht, wie sinnvoll und effektiv jemand arbeitet - sondern nur, wie viel sozialen Staub er aufwirbelt. Der „Social Score“ setzt falsche Anreize: Belanglose „Likes“ erhöhen den Punktwert, sinnlose Weiterleitungen verstopfen Email-Postfächer, die sowieso schon zu voll sind, und beliebte Links lenken ab von der eigentlichen Aufgabe. Und wer verhindert, dass sich meine Kollegen verabreden, mir ausdrücklich keine Likes zu geben? „Social Scores“ öffnen die Tür zu neuen Mobbing-Formen und zu einem neuen Stressfaktor in der Arbeitswelt: Zusätzlich zur Erledigung der Aufgaben muss man jetzt auch noch darauf achten, nicht plötzlich im Sozialen Ranking abzurutschen.

Deshalb sollten Gamification-Elemente wie Punkte, Scores, Badges und Ranglisten im Arbeitsumfeld nur sehr gezielt eingesetzt werden. Wer nicht intrinsisch motiviert ist (durch Selbstbestimmung, Perfektionierung und Sinnerfüllung, Working Out Loud und Community), wird diese Plattformen für "sinnlose" Beiträge nutzen, um Punkte zu sammeln.

Zu den "verstopften Email-Postfächern": Unfug. Jeder kann selbst bestimmen, wie viele Benachrichtigungen er auf welchem Wege er erhält, und wird gerade nicht zugespammt. Dies ist einer der Hauptvorteile solch einer Plattform.

Mobbing durch Verabredung zum Nichtliken: ernsthaft? Habe ich in vielen Jahren auf einer Plattform mit sechsstelliger Mitgliederzahl noch nie erlebt. Wenn es so etwas in der Praxis wirklich gäbe, dann hätte das Unternehmen ganz andere Problem. 

Wir möchten mit diesem Preis daran erinnern, dass eine Auswertung von Kommunikationsstrukturen und sozialen Graphen arbeitsrechtlich absolut heikel und bedenklich ist. IBM hat das „Social Dashboard“ bei sich im eigenen Hause mit Freiwilligen getestet. Sollte hierzulande tatsächlich eine Firma erwägen, so etwas einzuführen, wird hoffentlich der Betriebsrat ganz laut bellen. Auch wenn die Software nicht „IBM Social Dashboard“ sondern z.B. „Microsoft Delve“ heißt oder noch von ganz anderen Firmen kommt. Der Hintergrund ist immer derselbe: Noch mehr Druck für die Mitarbeiter.innen, ohne eine sinnvolle Aussage über Arbeitsqualität zu liefern.

Solange die Teilnahme freiwillig ist, kann der Betriebsrat eher weniger "bellen".
Und zu dem letzen Satz: mehr Druck (oder gar "noch mehr Druck") wäre im Umkehrschluss OK, wenn damit eine sinnvolle Aussage über Arbeitsqualität geliefert werden kann? Interessant. 

„Social Score“ sind nur ein weiterer der Versuch, ähnlich wie bei Gesichts- und Bewegungsmustererkennung in der Videoüberwachung, menschliches Verhalten in Zahlen zu übertragen und damit Maschinen mehr und mehr Macht über unsere Verhaltensanalyse zu überlassen.

Bei der Gesichtserkennung wird ein Verhalten wird in Zahlen übertragen? Welches Verhalten denn?
Und Maschinen wird mehr Macht überlassen bei der Verhaltensanalyse, nicht eventuell denjenigen, die die Vorgaben für die Algorithmen erstellen?

Solche gesellschaftlichen Entwicklungen gehören an den Pranger – denn schon der Versuch ist uns einen BigBrotherAward wert.

Die Entwicklungen gehören an den Pranger, denn schon der Versuch ist einen Award wert? Die Logik des Satzes verstehe ich nicht.

Herzlichen Glückwunsch, IBM

Oben waren wir noch bei IBM Deutschland GmbH, jetzt ist es nur noch IBM.

Hier ein beispielhafter Screenshot eines "Personal" Social Dashboards ("personal", weil es nur persönlich selbst einsehbar ist):

Hobby-Webdesigner

Von Anfang an sollte die Collaboration Plattform so "convenient", d.h. so einfach und bequem nutzbar wie möglich sein. Das Plattform-Team sollte nicht das bürokratische Bottleneck sein, welches Erlaubnisrechte verteilt und administriert.

Dazu gehört erstens, dass die Authentifizierung von einer, idealerweise bereits vorhandenden Single-Sign-On-Lösung übernommen wird, so daß kein explizites Login und Passwort nötig ist.

Auch sollte zweitens möglichst jeder Mitarbeiter Zugriff haben, um nicht von Fall zu Fall oder Abteilung zu Abteilung wieder neu entscheiden zu müssen. Dazu gehören auch externe Mitarbeiter, da viele Teams überwiegend aus Externen bestehen. Bei Firmen mit einem größeren Anteil von Werksverträgen ist dies dem Vernehmen nach eher schwierig, da die berechtigte Angst besteht, sie könnten sich ins Unternehmen einklagen.

Drittens sollte auch jedes Mitglied beliebig viele eigene Gruppen (d. h. Webseiten mit Mitgliedern) anlegen können, sowohl öffentliche als auch geschlossene (privat und geheim). Manche Unternehmen sind mit dieser sehr frühen Entscheidung sehr gut gefahren. Andere sind wohl zurückhaltender und setzen dies erst schrittweise um.

Wenn nun jeder eigene Webseiten anlegen kann, kann man die unterschiedlichsten Strategien beobachten:

- Standard: das vorgeschlagene Default-Layout wird genommen, möglichst wenig geändert. Vorteil: wenig Aufwand, und die Nutzer finden sich bei der Navigation leicht zurecht. Nachteil: langweilig.

- Komplex: möglichst viele Widgets, möglichst viel Information auf der Startseite, gerne auch mit Orgchart ("muss navigierbar sein!"), Mission-Statement, Vision, und mehrfach dem Foto des obersten Managers. Schwierig, wenn die Sicht des Nutzers weniger wichtig ist als das Approval des eigenen Chefs.

- Professionell: ein externer Designer wird beauftragt. Kann in HTML-Spaghetti-Code enden, oder aber auch sehr, sehr gut werden. Leider meist auch teuer, was dem preiswerten Self-Service-Gedanken leider entgegenläuft.

- Kreativ: tja, und hier liegt oft das Problem. Jemand, der noch nie eine Website designt hat, der selbst nicht allzu oft im Web unterwegs ist, geschweige denn mobil mit Smartphone oder iPad, und der jetzt meint, sich selbst verwirklichen zu müssen. Wir helfen natürlich, aber können nicht alle Designuntaten der 90er ("Wir brauchen einen Ticker. Mit Laufband. Und GIFs!") verhindern.

- ein Mix aus all den oben genannten Strategien, wild durcheinandergewürfelt.

Wie würdet Ihr das Thema angehen?

Das nächste Mal mehr dazu.

Symbolbild: Entwurf für ein geplantes Hochhaus in Frankfurt in Kombination mit Bestandsarchitektur 

 

Was treibst Du eigentlich so die ganze Woche?

Auf vielfache Nachfrage hier stichpunktartig und unvollständig beispielsweise meine letzte Woche. Und natürlich auch im Sinne von Working Out Loud ;)

Nebenbemerkung: klingt glamouröser, als es ist.

Ongoing täglich: 

- die neue Version der Collaboration Plattform in der User Acceptance Test Umgebung testen, Fehler finden und reporten

- andere Kollegen zum freiwilligen Mittesten motivieren

- Dokumentation mit den neuesten Screenshots überarbeiten

- Countdown für den Upgrade posten

- Support-Anfragen auf der Plattform selbst beantworten, soweit ich kann

- Kollegen bei Performance-Themen beruhigen

Montag:

- per Telefon einer Kollegin in Dubai helfen

- Inspiration holen beim Kaffeetrinken mit einem externen Kollegen

- verpflichtendes Online-Compliance-Training

Dienstag:

- One-on-One mit meiner direkten Chefin in Auckland

- wöchentlicher globaler Teamcall

- Webinar für ein größeres Team in Süddeutschland

- Call mit externen Kollegen in London

- Call mit John in NY

- wöchentlicher Call mit der internen Produktmanagerin in New Jersey

- Call mit kalifornischem Vendor und New Yorker Design Agentur bezüglich Upgrade-Themen

- abendlicher Between-The-Towers-Fintech-Event: über August gelernt, gegoogelt und spontan über Wechseln nachgedacht: http://aug.co/

Mittwoch:

- im Headquarter Kaffee mit HR-Kollegin bezüglich der Collaboration Plattform

- gefühlt tausend kleine Probleme über Calls und Instant-Messaging abhandeln

Donnerstag:

- zwei Stunden lang Test- und Release-Management beim Gruppendesign supporten

- einer New Yorker Kollegin helfen, einen tollen, externen Designer zu finden

Freitag:

- Call mit Berlin wegen ihrer Gruppe und dem Innovation Lab

- Curators-Lounge-Meeting mit Gruppenadministratoren und ganz allgemein Interessierten

Symbolfoto: mein neues Mountainbike seit zwei Wochen

Wie kann ich Mitarbeiter-Feedback bekommen?

Das Feedback der Mitarbeiter ist wichtig, höre ich immer wieder: schließlich sind Mitarbeiter das grösste Kapital des Unternehmens.
Um es mit den Worten eines Co-CEOs zu sagen:
"Es ist wichtig von Ihnen zu erfahren, was wir richtig machen und wo wir uns verbessern müssen. Ohne eine umfangreiche Bewertung der wesentlichen Fakten und Ansichten kann das Management keine guten Entscheidungen treffen."

Wie kann ein Unternehmen Feedback von den Mitarbeitern bekommen?

Ich kenne verschiedene Möglichkeiten:

1. die jährliche Mitarbeiterumfrage, die anonym ist und durchaus schon mal aus 69 Multiple-Choice-Fragen und einer Freitext-Antwort bestehen kann. Eine sehr teure Möglichkeit, wenn ich die Zeit betrachte, die in die Beantwortung der Fragen und schließlich Auswertungen fliesst. Das Ergebnis ist auch nicht immer klar.

2. eine eigens eingerichtete Email-Adresse für den Vorstand für 1:1-Fragen und Antworten. Kann funktionieren, skaliert aber nicht und ist daher nicht besonders effizient.

3. die Whistleblower-Hotline für kriminelle Taten. Ok, muss sein.

4. ein "Anytime Feedback Tool", bei dem anonym Kollegen gelobt und kritisiert werden können: in Deutschland nur schwer vorstellbar. 

5. das Intranet komplett durch eine Collaboration Plattform ersetzen: ist für die meisten Firmen im ersten Schritt zu radikal, aus Angst for Kontrollverlust und regulatorischen Anforderungen.

6. ein Intranet, das mit interaktiven Funktionalitäten aus der Collaboration Plattform erweitert wurde, wie Likes, Kommenare und Follow-Buttons, und die das Feedback dann im eigenen Activity-Stream anzeigen. Ein großer deutscher Telekommunikationskonzern hat dies beispielsweise durch eine einfache JavaScript-Library umgesetzt. 

7. ein eigener Bereich auf der Collaboration Platform. Dort kann auf News verlinkt und zur Diskussion animiert werden.

Jeder kann dort eigene Beiträge veröffentlichen.

Und idealerweise gibt es jemand, der sich hauptberuflich um diese Community kümmert.

Dessen Titel könnte sein:

- Feedback Community Manager

- Head of Internal Feedback

- Head of Employee Feedback

- Head of Constructive Feedback.

Hat jemand bessere Namensvorschläge?

Dort können auch täglich oder wöchentlich einfache Umfragen eingestellt werde, wie z. B. Happy or Not (siehe Symbolbild) und Net Promoter Score . Damit wird Feedback durch einen einfachen Mausklick erreicht.

Welche andere Möglichkeiten gibt es noch?

 

Scheiß digitale Prozesse

"Wenn sie einen Scheißprozess digitalisieren, dann haben sie einen scheiß digitalen Prozess"

Thorsten Dirks, Vorstandsvorsitzender der Telefónica Deutschland Holding

Das Schöne an meinem privaten Blog ist ja, daß ich Schimpfwörter benutzen kann, um Aufmerksamkeit zu erregen. Ich habe einmal auf unserer Collaboration Plattform über die FuckUp-Night Frankfurt berichtet. Daraufhin bekam ich eine Email von einem Senior Manager eines Geschäftsbereiches, der sich über diesen Begriff mokierte. Seitdem schreibe ich über die "F***U*-Night". Nun ja.

Wie auch immer, ich höre ab und zu Klagen, daß mit der Collaboration Plattform alles viel komplizierter würde. Auf mein verständnisloses Nachfragen bekomme ich beispielsweise folgendes Problem:

Ein interner Event findet statt, es soll Promotion gemacht, Teilnehmer eingeladen, und nachher eine Zusammenfassung verteilt werden.

Bisher war dies so:

- Email an eine bewährte Verteilerliste mit den Daten des Events.

- Einladung an die Verteilerliste per Email.

- Verteilung der Zusammenfassung als Powerpoint per Email.

Mit der Collaboration Plattform:

- Aufsetzen des Events, plus Email an eine bewährte Verteilerliste mit den Daten des Events.

- Einladung an die Verteilerliste per Email, mit Link zum Event.

- Verteilung der Zusammenfassung mit Fotos und den Kommentaren unter dem Event auf der Plattform als Powerpoint per Email.

Stimmt: wesentlich mehr Aufwand. Alle bisherigen Schritte wurden beibehalten, plus es kam die Plattform on Top.

Idealerweise wäre es so:

- Aufsetzen des Events auf der Collaboration Plattform. Jeder interessierte Kollege wird darüber benachrichtigt, weil er mir oder der entsprechenden Gruppe folgt. Fotos und Kommentare werden direkt darunter gepostet. Funktioniert auf Facebook ja auch so ;)

Ok, die spannende Frage ist nun: wie komme ich von einem Email-basierten zu einem rein kollaborativen Prozess, der wesentlich effizienter ist? Dies setzt ein gewisses Umdenken in den Köpfen voraus, welches Bottom-Up ohne großes Trainingsbudget nur schwer zu erreichen ist.

Alternative Vorschläge?

Symbolbild: ein perfekter Prozess zur Stapelung von Fahrrädern in Utrecht, heute vor Ort beobachtet

Wie ich mit Working Out Loud zu meinem Traumjob kam

Januar 2009. Ich arbeitete in einem höchst technischen Bereich an der Einführung und Inbetriebnahme von Software in die Produktionsumgebung eines grossen Finanzdienstleisters. Sehr wenig diverse Belegschaft, überwiegend männlich, weiss, deutsch. Viele Meetings und Telefonkonferenzen, Powerpointschlachten, zwischendurch Anpassung von archaischen Shell-Skripten, die Fachabteilung beruhigen und dem Hosting-Vendor hinterherjagen. Gerne Arbeiten und Bereitschaft an Wochenenden, wurde ja extra vergütet.

Mir bis heute nicht ganz klar, wie ich dort hineingeraten bin. Aber nun war ich dort, eher unglücklich und ohne wirklichen Ausweg. Aber es war halt ein Job, der die Hypothek bezahlte.

Dann las ich von einem neu gestarteten Microblogging-Service namens Yammer. Ich meldete mich spaßeshalber an. Die Website wollte meine Arbeits-Emailadresse. Da vor mir sich schon ein anderer Kollege angemeldet hatte, hatte er damit ein neues Netzwerk gegründet, und alle anderen Mitglieder mit derselben Email-Domäne traten automatisch diesem Netzwerk bei.

Spannenderweise gab es dort die Möglichkeit, noch andere Kollegen einzuladen. Dadurch wuchs das Netzwerk extrem schnell, und kurze Zeit später tummelten sich auf der Plattform mehrere tausend Mitarbeiter.

Niemand wusste so genau, was das alles sollte. Die meisten Fragen gingen über Sinn und Zweck der Plattform und deren Funktionalitäten. Aber es war auch mehr: Menschen stellte Fragen zu allen mögliche Themen und bekamen in Kürze hilfreich Antworten. Es wurden Gruppen gegründet zu fachlichen Themen, aber auch zum Reisen, Schachspielen und Motorradfahren. Der Umgangston war nett, höflich und zuvorkommend. Dieses völlig unregulierte Experiment zeigte, dass es einen Bedarf in der Belegschaft nach Austausch und Vernetzung gab.

In Deutschland, und vor allem in dem Bereich, in dem ich mich befand, war die Plattform höchst umstritten. Ich war begeistert davon, verteidigte und promotete sie gegenüber kritischen Kollegen. Auf der Platzform war ich aktiv: ich vernetzte mich, schrieb Statusmeldung darüber, was ich tat, und half anderen Kollegen. Ich war sichtbar. Heutzutage würde man das wohl am ehesten mit Working Out Loud bezeichnen.

Wenige Monate später beendete Compliance das Experiment. All das Wissen und Know-How, das Intellectual Property, lag auf einer amerikanische Plattform, mit der wir nie einen Vertrag hatten. 

Kurz danach bekam ich einen Anruf aus New York, von einem unserer Managing Directors, der auch selbst auf der Plattform sehr aktiv war, den ich nur von dort kannte, und dem ich dort positiv aufgefallen war.

Er fragte mich, ob ich für ihn arbeiten wollte, eine eigene interne Plattform aufzubauen und Communities of Practice zu gründen.

Seitdem arbeite ich in meinem Traumjob für John Stepper.

Bonus- und Beförderungstag

(Anmerkung aufgrund von Rückfragen: nein, dieser Text ist kein versteckter Hinweis auf eine eigene Beförderung. Es geht hier nicht um mich).

Viele Firmen kommunizieren Bonus, Gehaltserhöhungen und Beförderungen einmal jährlich, meist irgendwann im ersten Quartal. Angelsächsisch heisst dieses Ereignis dann "Compensation Communication Day", und der Termin schafft es oft auch in die interessierten Blogs ( z. B. http://news.efinancialcareers.com/uk-en/236931/chris-yoshida-deutsche-bank-leaving/ ).

In guten Zeiten floss auch schonmal Champagner. In weniger guten Zeiten, wenn es keine Gehaltserhöhungen gibt und der variable Gehaltsanteil, sprich Bonus, bedeutend niedriger ist als im Vorjahr, gibt es viele lange Gesichter (von den deutsche Kollegen auch sarkastisch als DOLF, Day of Long Faces, bezeichnet). 

Natürlich wird darüber geredet und spekuliert, da fixe und variable Gehaltsanteile im aussertariflichen Bereich "strictly confidential" sind. Was aber nicht vertraulich ist, sind Beförderungen.

Beförderungen sind eine fantastische Chance, die besten Mitarbeiter öffentlich zu loben. Durch einen Beitrag auf der Collaboration Plattform können sie namentlich, idealerweise per @Mention, gewürdigt werden. Alle Kollegen können diesen Artikel ganz einfach per Mausklick liken. Zusätzlich kann per Kommentar die Wertschätzung ausgedrückt werden.

Öffentliches Lob wird viel zu selten ausgesprochen. Es kostet nichts, und kann demjenigen viel mehr bedeuten als nur die Beförderung. Wir sollten diese seltenen Moments dazu nutzen, um die Arbeit der Kollegen zu würdigen und zu feiern.

Symbolfoto: preiswerter Sekt